Wet Werk en Zekerheid: de eerste bevindingen

Juridische Vraagbaak – Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015, ingrijpend veranderd. In een eerdere editie van Drogisterij Weekblad hebben wij de belangrijkste wijzigingen reeds in hoofdlijnen aan u toegelicht. Inmiddels zijn de eerste uitspraken over de WWZ gepubliceerd. In deze bijdrage lichten we het belangrijkste nieuws over de proeftijd en de aanzegplicht aan u toe.

Door: Samiha Said.

Proeftijdbeding
Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Een werkgever die in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden toch een proeftijdbeding opnam, kon dan ook geen gebruik maken van het (ongeldige) proeftijdbeding, zodat hij een eerder ontslagen werknemer weer in zijn functie moest toelaten.

Op de laatste dag van de proeftijd beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst, onder verwijzing naar het proeftijdbeding. De werknemer vocht het ontslag aan en stelde daarbij dat het proeftijdbeding niet geldig was overeengekomen. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter, is immers niet toegestaan. Omdat een proeftijdontslag daarom niet mogelijk was en de werkgever ook geen toestemming van het UWV had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd. De vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling, werd dan ook toegewezen. Ook moest de werkgever het loon doorbetalen vanaf de datum van het (onterechte) proeftijdontslag, tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde zou komen.

Aanzeggen einde arbeidsovereenkomst
Aanzeggen: hoe zat het ook al weer?
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de vooraf overeengekomen datum, zonder dat u daar als werkgever iets voor hoeft te doen. Sinds 1 januari 2015 moet de werkgever bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een extra handeling verrichten. Vanaf die datum moet de werkgever bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een ‘aanzegtermijn’ van één maand in acht nemen. Dit betekent dat u als werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk aan uw werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of niet op tijd, dan moet u aan de werknemer een vergoeding ter grootte van (maximaal) één maandsalaris betalen.

De aanzegbepaling
Veel werkgevers hebben op deze wetswijziging ingespeeld door in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, een zogenaamde ‘aanzegbepaling’ op te nemen. Deze aanzegbepaling bevat de mededeling dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de overeengekomen duur, niet zal worden voortgezet. Op deze wijze wordt de aanzegging in feite al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst gedaan, zodat de werkgever geen boete kan riskeren vanwege het niet tijdig aanzeggen. Aanvankelijk was niet duidelijk of het opnemen van een dergelijke aanzegbepaling voldoende was om aan de wettelijke aanzegplicht te voldoen. Intussen valt uit de rechtspraak over dit onderwerp op te maken dat dit het geval is.

Belangrijk is wel dat een dergelijke aanzegbepaling zorgvuldig wordt geformuleerd. Onder omstandigheden kan een aanzegbepaling namelijk anders worden geïnterpreteerd, zodat de betreffende bepaling niet de gewenste werking heeft. Zo is het bijvoorbeeld niet verstandig om in een aanzegbepaling op te nemen dat de werkgever de werknemer tijdig zal informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Immers impliceert dit dat een eventuele aanzegging nog moet volgen.

Zegt de werkgever niet (tijdig) aan en vertrouwt hij volledig op een dergelijke, onjuist geformuleerde aanzegbepaling, dan moet hij als gevolg daarvan een vergoeding van maximaal één maandsalaris aan de werknemer betalen. Ga bij het opstellen van een aanzegbepaling dus zorgvuldig te werk en zorg ervoor dat er geen onduidelijkheid kan bestaan over de bedoeling van de aanzegbepaling!

Tot slot
Al met al heeft de inwerkingtreding van de eerste onderdelen van de WWZ, tot weinig verrassingen geleid. Wel is duidelijk geworden dat lang niet alle werkgevers de nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, helder op het netvlies hebben. Het niet in acht nemen van de nieuwe regels, kan echter grote (financiële) gevolgen hebben. Blijf dus scherp!

Heeft u advies nodig bij het opstellen van een aanzegbepaling of heeft u andere vragen over de WWZ? Neem dan contact op met Samiha Said (s.said@pvdb.nl).