Fit op de werkvloer

Juridische Vraagbaak door: Samiha Said en Erik Jansen.

In de koude wintermaanden is de weerstand bij de meeste mensen een stuk lager dan normaal. Een griepje is dan ook snel gevat. De verzuimcijfers liegen er niet om: waar het verzuim gewoonlijk rond de 4% ligt, ligt dit percentage in de winter rond de 9,5%. Om de weerstand op peil te houden, wordt geadviseerd om gezond te eten, voldoende te slapen en regelmatig te bewegen. Mag een werkgever van zijn werknemers eisen dat zij er een gezonde levensstijl op na houden? En zo ja, hoe ver mag dit gaan?

Instructierecht versus grondrechten
Als werkgever mag u uw werknemer instructies geven over hoe hij zijn werkzaamheden moet verrichten. Daarnaast kunt u binnen uw organisatie regels vaststellen, waaraan uw werknemer zich moet houden. Dit instructierecht is echter niet onbegrensd. Tegenover uw instructierecht staat namelijk het recht van uw werknemer op privacy en op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer. Hoe verder uw instructies in het privéleven van uw werknemer reiken, hoe eerder uw werknemer kan stellen dat hij in zijn privacy of persoonlijke levenssfeer geraakt wordt. In de praktijk zal dan ook steeds een belangenafweging moeten plaatsvinden.

Stoppen met roken
Zo kunt u uw werknemer niet zomaar opleggen om volledig te stoppen met roken. Immers mag uw werknemer in beginsel zelf bepalen wat hij in zijn vrije tijd doet. Wel kunt u door middel van een antirookbeleid regels stellen aan roken op het werk.

Hoe ver mag een antirookbeleid gaan? In 2012 is in de media en politiek veel aandacht besteed aan een werkgever die een wel erg vergaand antirookbeleid invoerde. Werknemers die buiten de pauzes om rookten konden – als zij drie keer de fout in waren gegaan – een boete van € 100,00 opgelegd krijgen. Rookte de werknemer door, dan kwam dit hem duur te staan. In dat geval ontving hij namelijk geen winstuitkering, die gemiddeld zo’n € 2.400 (!) bedroeg.

Hoe strikt ook, dit antirookbeleid voldeed aan de regels. Het antirookbeleid maakte onderdeel uit van de Health and Safety Rules die binnen dit bedrijf op de arbeidsovereenkomsten van toepassing waren verklaard. Ook van belang was, dat deze werkgever al langere tijd een actief beleid voerde op het gebied van gezondheid: zo was er een fitnessruimte op het werk, inclusief medisch team met gezondheidsmanager, van wie werknemers persoonlijke begeleiding konden krijgen. Bovendien had de ondernemingsraad ingestemd met het antirookbeleid.

Overgewicht
Na roken is overgewicht de belangrijkste oorzaak van ziekten. Zo hebben mensen met overgewicht meer kans op suikerziekte, hoge bloeddruk, hart- en vaatziekten en gewrichtsklachten. Een werknemer met overgewicht kan dus vaker verzuimen als gevolg van dit overgewicht. Dit verzuim kan voor organisatorische problemen zorgen, doordat collega’s het werk van de betreffende werknemer niet meer kunnen oppakken. Kunt u uw werknemer in die situatie opleggen om af te vallen? En mogen er consequenties volgen als dit niet lukt?

Een werkgever gaf een scheepskok met overgewicht een laatste kans om 10 à 12 kg af te vallen, zodat hij weer aan de keuringseisen zou voldoen. Het lukte de kok niet om voldoende af te vallen, zodat hij werd afgekeurd vanwege zijn overgewicht. De werkgever heeft vervolgens de rechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kok was immers afgekeurd en mocht (en kon!) niet werken. De rechter ging hierin mee en beëindigde de arbeidsovereenkomst.

Hoewel de werkgever in deze uitzonderlijke kwestie een zware sanctie kon opleggen, is dit lang niet altijd het geval. Overgewicht wordt in steeds meer gevallen gezien als een (chronische) ziekte, zodat de werknemer ontslagbescherming geniet. Bovendien wordt van werkgevers steeds meer verwacht wanneer het gaat om de gezondheid van werknemers.

Beleid
U kunt uw werknemers niet zomaar dwingen om te stoppen met roken en af te vallen. Wel kunt u door middel van een beleid uw werknemers aansporen om gezonder te leven. Belangrijk is dat dit beleid aan de regels voldoet en op de juiste wijze op de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers wordt toegepast. De STECR Werkwijzers ‘Overgewicht en Obesitas’ en ‘Verslaving en Werk’ bevatten nuttige tips voor de invulling van een dergelijk gezondheidsbeleid. In elk geval is van belang dat uw beleid de volgende onderwerpen bevat:

• Preventie
• Regels voor gebruik
• Regels voor controle
• Begeleiding zieke werknemer
• Sancties

Tot slot
Hoewel een duidelijk beleid een goede basis vormt, zal het in de praktijk steeds neerkomen op een belangenafweging. Met name bij het opleggen van sancties zal per geval moeten worden bekeken of de sanctie, gezien de omstandigheden, gepast is.

Zou u graag eens sparren over het te voeren beleid op het gebied van gezondheid binnen uw organisatie? Neem dan contact op met Samiha Said (s.said@pvdb.nl) of Erik Jansen (e.jansen@pvdb.nl).