Wet Werk en Zekerheid: de eerste bevindingen (deel II)

Juridische Vraagbaak – Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015, ingrijpend veranderd. Inmiddels zijn de eerste rechterlijke uitspraken over de WWZ gepubliceerd. In een eerdere editie van de DW gingen wij in op het belangrijkste nieuws over de proeftijd en de aanzegplicht. In deze bijdrage bespreken we de meest recente ontwikkelingen rondom het concurrentiebeding en het ontslagrecht.

Concurrentiebeding
Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet langer zonder meer toegestaan. Dit mag sinds 1 januari 2015 alleen wanneer de werkgever in het concurrentiebeding toelicht waarom dit noodzakelijk is en welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen hiermee worden beschermd. Ontbreekt die toelichting, dan is het beding niet geldig.

Een concurrentiebeding waarin onder meer was opgenomen dat dit beding diende ter bescherming van de kennis van ‘het opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijzen’ van werkgever, werd niet geldig geacht. Volgens de rechter had de werkgever haar bedrijfsbelangen niet voldoende concreet gemaakt en had zij voornoemde begrippen nader moeten invullen en concretiseren. Aan het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden dus zeer strenge eisen gesteld!

Ontslagrecht
Ook het ontslagrecht is met de inwerkingtreding van de WWZ ingrijpend veranderd. Sinds 1 juli 2015 kent de wet acht limitatieve ontslaggronden en heeft de ontbindingsvergoeding op grond van de kantonrechtersformule, plaats gemaakt voor de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding staat in beginsel vast. Lukt het de werkgever niet om de gekozen ontslaggrond voldoende aannemelijk te maken, dan kan de rechter – in tegenstelling tot voorheen – niet overgaan tot ontbinding onder toekenning van een hogere vergoeding. Een goed en volledig ‘dossier’ is dan ook nóg belangrijker geworden.

Dat de beweegruimte van de kantonrechter in ontbindingszaken beperkter is geworden, volgt onder meer uit een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Overijssel. In deze uitspraak werd het verzoek van partijen om de arbeidsovereenkomst op een langere termijn te ontbinden, afgewezen. De kantonrechter was van oordeel dat de wet geen ruimte laat voor een van het wettelijk systeem afwijkende ontbindingstermijn.

Billijke vergoeding
De werknemer heeft de mogelijkheid om, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding (de ‘billijke vergoeding)’ te vorderen indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarbij moet worden gedacht aan zaken als discriminatie, intimidatie en schending van de
re-integratieplicht. Bij de totstandkoming van de WWZ, heeft de wetgever duidelijk gemaakt dat de billijke vergoeding slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kan worden toegekend.

Dit blijkt ook uit de tot dusver gepubliceerde uitspraken. Een schooldirecteur die volgens zijn werkgever niet voldoende functioneerde en die een billijke vergoeding vorderde, omdat hij vond dat zijn werkgever hem op een andere school te werk had moeten stellen, kreeg nul op het rekest. Gezien de omstandigheden kon een en ander niet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen, aldus de rechter.

Tot slot
De eerste WWZ-uitspraken lijken de al bestaande ideeën over de gevolgen van de WWZ te bevestigen. Met name de eerste uitspraken waarin de rechter wél aan de toekenning van een billijke vergoeding toekomt, zullen voor de praktijk interessant zijn. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte!

Heeft advies nodig bij het opstellen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of heeft u andere vragen over de WWZ? Neem dan contact op met Samiha Said (s.said@pvdb.nl).